Bilaga till brevet till kollegiet och till ordförandena för EU-institutionerna

Tolv grundläggande principer som bör styra politiken avseende kontroll av arbetstid, personalens rörlighet och bristande arbetsinsats

Vad avser personalens rörlighet

(1) Säkerställa att rörlighetspolitiken möjliggör ackumulering av den kunskap och expertis, vilken är nödvändig för vidareutveckling av institutionernas politiska roll så att Kommissionen fullt ut kan utöva sin initiativrätt.

Vad avser kontrollen av arbetstid

(2) Grunda kontrollen av arbetstid på förtroendet mellan kolleger och på chefernas ledningsansvar, samtidigt som man bör undvika risken för godtycklig och överdriven kontroll.

(3) Undvika tillgripander av systematisk elektronisk kontroll, som föga lämpar sig för ett flexibelt arbetssätt i en dynamisk organisation av idag, som utöver sin administrativa roll har sitt politiska ansvar.

Vad gäller förfaranden med anledning av bristande arbetsinsats

(4) Främja en tidig diagnos för att undvika att situationer av otillräcklighet uppkommer. Begränsa sanktioner som påverkar karriärer uteslutande till allvarliga fall, som opartiskt kan identifieras.

(5) Säkerställa att diagnosen av otillräcklighet endast avser företeelser som redan framkommit vid tidigare utvecklingssamtal och för vilka den berörda personen haft möjlighet att reagera, bättra sig och få stöd.

(6) Undvika, utom i motiverade undantag, diagnos om otillräcklighet vad avser personer som inte befordrats på grund av avsaknaden av yrkesmässiga kvaliteter. Varje annan typ av otillräcklighet är troligen resultatet av dålig yrkesvägledning eller dålig förvaltning.

(7) Behandla otillräcklighet skilt från de årliga utvecklingssamtalen, både vad gäller förfarande och innehåll, och säkerställa att de slutliga besluten fattas av en till lika delar sammansatt kommitté (partssammansatt kommitté).

(8) Säkerställa att den som initierat en utredning kan anföra detaljerade motiveringar att lägga fram för den partssammansatta kommittén.

(9) Ta i beaktande den berörda personens anställningshistorik. En enda persons åsikt bör inte kunna få äventyra en persons karriär: bedömningen kan bli mycket osäker om man fokuserar enbart på en negativ utveckling. Man måste lämna utrymme för att en väl genomförd karriär beaktas.

(10) På den berörda personens begäran, ska kollegers åsikter kunna tas med i bedömningen.

(11) För att förhindra missbruk, planera en uppföljning av de påbörjade åtgärderna, samt utbilda och medvetandegöra utvärderarna om deras ansvar.

(12) Säkerställa att en person som haft ett problem inte riskerar att under hela sin karriär förföljas av samma anledning. Spår får inte finnas tillgängliga för direkta chefer efter det att sanktionen beslutats och verkställts. Informationen måste helt försvinna ur personalakten efter en rimlig tid.

Dessa tolv principer är fortfarande under debatt bland medlemmarna i EU Staff for Europe, beroende på utvecklingen av det regelverk som kommer att beslutas av AIPN (tillsättningsmyndigheten).