Anexo à Carta a enviar ao Colégio e aos Presidentes de Instituições da UE

Doze princípios essenciais que devem reger as políticas relativas ao
controlo do horário de trabalho, à mobilidade do pessoal
e à insuficiência profissional

Para a mobilidade

(1) Garantir que as políticas de mobilidade permitem a acumulação de conhecimento e de experiência, permitindo desta forma a realização do papel político das instituições e a plena expressão do direito de iniciativa da Comissão.

Para o controlo do horário de trabalho

(2) Basear o controlo do horário de trabalho na confiança entre colegas e na responsabilidade de gestão dos gestores de equipa, evitando os perigos de um controlo arbitrário e excessivo.

(3) Evitar o recurso ao controlo eletrónico sistemático, pouco adaptado ao modo de funcionamento flexível de uma organização dinâmica e moderna, com responsabilidades políticas além do seu papel administrativo.

Para os procedimentos relativos à insuficiência profissional

(4) Promover um diagnóstico precoce que permita evitar situações de insuficiência e limitar exclusivamente as sanções com impacto sobre a carreira profissional aos casos graves, objetivos e com base na identificação de comportamentos estabelecidos numa lista abrangente.

(5) Garantir que o diagnóstico de insuficiência apenas se reporta a elementos já participados no decurso da avaliação do ano anterior e para os quais a pessoa em questão deve ter tido a possibilidade de reagir, progredir e ser acompanhada.

(6) Limitar, salvo exceção justificada, o diagnóstico de insuficiência a pessoas que não tenham sido reconhecidas para promoções pelas suas qualidades profissionais. Qualquer outro tipo de insuficiência é igualmente  consequência de uma orientação incorreta das carreiras profissionais.

(7) Solucionar a insuficiência de forma específica de acordo com a avaliação anual clássica, quer em termos de procedimento assim como de conteúdo, e garantir que o conjunto de decisões finais é tomado por um comité em que os representantes do pessoal constituem a metade dos elementos (comité paritário).

(8) Garantir que a pessoa que introduz o processo explica em detalhe as motivações a apresentar ao comité paritário.

(9) Ter em consideração o histórico profissional da pessoa em questão. A opinião de um único elemento não deve poder colocar em causa a carreira profissional de uma pessoa: seria introduzir uma grande insegurança ao focar-se sobre um acontecimento negativo. Convém permitir que o peso positivo de uma carreira bem conduzida possa ser tido em consideração.

(10) Permitir, a pedido da pessoa em questão, a consideração da opinião de colegas.

(11) Prever um acompanhamento dos processos iniciados, formar e consciencializar os avaliadores quanto à sua responsabilidade a fim de evitar abusos.

(12) Velar para que uma pessoa que tenha tido um problema não seja perseguida ao longo de toda a sua carreira pela mesma razão. As provas não devem estar acessíveis aos gestores diretos depois de decidida a sanção a aplicar.  A informação deve desaparecer totalmente do processo ao fim de um período de tempo razoável.

Estes doze princípios estão ainda a ser debatidos entre os membros do EU Staff for Europe, em função do progresso registado