Bijlage bij de brief aan het College en de Voorzitters van de EU-instellingen
12 essentiële principes die aan de basis moeten liggen van het beleid inzake de controle van de arbeidstijd, de mobiliteit van het personeel en onvoldoende geschiktheid voor het ambt
Wat de mobiliteit betreft
(1) Ervoor zorgen dat het mobiliteitsbeleid leidt tot de verwerving van kennis en expertise die noodzakelijk is voor de ontwikkeling van de politieke rol van de instellingen en de optimalisatie van het recht van initiatief van de Commissie.
Wat de controle van de arbeidstijd betreft
(2) De controle van de arbeidstijd baseren op het vertrouwen tussen collega's en op de leidinggevende verantwoordelijkheid van de teamleiders, en daarbij risico's van willekeurige en overmatige controles vermijden.
(3) Het gebruik van systematische elektronische controles vermijden, want deze zijn niet geschikt voor de flexibele werkwijzen van een dynamische en moderne organisatie met politieke verantwoordelijkheden die verder reiken dan een louter administratieve rol.
Wat de procedures inzake onvoldoende geschiktheid voor het ambt betreft
(4) Een vroegtijdige diagnose aanmoedigen om situaties van onvoldoende geschiktheid te vermijden, en sancties die een impact hebben op de loopbaan uitsluitend beperken tot strenge, objectiveerbare gevallen.
(5) Ervoor zorgen dat de diagnose van onvoldoende geschiktheid alleen betrekking kan hebben op elementen die reeds meegedeeld werden tijdens de opstelling van de evaluatie en met betrekking tot welke de betrokkene de kans gekregen moet hebben te reageren, vorderingen te boeken en begeleid te worden.
(6) Behoudens gerechtvaardigde uitzonderingen, de diagnose van onvoldoende geschiktheid beperken tot personen die voor hun professionele kwaliteiten niet beloond werden met promoties. (Elke andere vorm van onvoldoende geschiktheid is waarschijnlijk het gevolg van een slechte loopbaanontwikkeling). Elke andere vorm van onvoldoende geschiktheid is waarschijnlijk het gevolg van een slechte loopbaanontwikkeling of van een slecht beheer van de dienst.
(7) De onvoldoende geschiktheid afzonderlijk behandelen van de klassieke jaarlijkse evaluatie zowel in termen van procedure als in termen van inhoud en ervoor zorgen dat alle uiteindelijke beslissingen genomen worden door een comité waarin voor de helft personeelsvertegenwoordigers zetelen (paritair comité).
(8) Ervoor zorgen dat de persoon die de procedure instelt, de motivaties specificeert die voorgelegd dienen te worden aan het paritair comité.
(9) Rekening houden met de professionele geschiedenis van de betrokkene. Het advies van één enkele persoon mag iemands carrière niet op de helling zetten: focussen op een negatieve ontwikkeling leidt tot grote onzekerheid. Men moet in de mogelijkheid voorzien om rekening te houden met het positieve aandeel van een goed loopbaan.
(10) Op verzoek van de betrokkene rekening houden met de mening van collega's.
(11) Zorgen voor een follow-up van de gestarte procedures, de evaluatoren opleiden over en bewust maken van hun verantwoordelijkheid, om misbruiken te voorkomen.
(12) Ervoor zorgen dat iemand die een probleem gehad heeft, hierdoor niet heel zijn carrière achtervolgd wordt. Zodra de sanctie is genomen en uitgevoerd mogen de sporen niet meer toegankelijk zijn voor de rechtstreekse managers. De informatie moet na een redelijke termijn ook uit het dossier verdwijnen.
Deze twaalf principes zijn nog in behandeling bij de leden van EU Staff for Europe, afhankelijk van de voortgang van het regelgevende kader dat de AIPN's zullen vaststellen.