Allegato alla Lettera al Collegio e ai Presidenti delle Istituzioni europee

Dodici principi essenziali volti a disciplinare le politiche relative al
controllo dell'orario di lavoro, alla mobilità del personale
e all'insufficienza professionale

Per la mobilità

(1) Assicurarsi che le politiche di mobilità favoriscano l'accumulo di conoscenze e competenze necessarie a garantire lo sviluppo del ruolo politico delle Istituzioni e la piena espressione del diritto di iniziativa della Commissione.

Per il controllo dell'orario di lavoro

(2) Basare il controllo dell'orario di lavoro sulla fiducia tra colleghi e sulla responsabilità manageriale dei team leader, evitando i rischi correlati a un controllo arbitrario ed eccessivo.

(3) Evitare il ricorso al controllo elettronico sistematico che mal si concilia con le modalità di lavoro flessibile di un'organizzazione dinamica e moderna, con responsabilità politiche che vanno oltre il suo ruolo amministrativo.

Per le procedure relative all'insufficienza professionale

(4) Promuovere una diagnosi precoce che consenta di evitare i casi di insufficienza limitando le sanzioni con ripercussioni sulla carriera esclusivamente ai casi gravi, oggettivabili (e sulla base dell'identificazione di comportamenti riportati in un elenco esaustivo).

(5) Assicurarsi che la diagnosi di insufficienza riguardi solo eventuali elementi già comunicati al momento della redazione della valutazione (dell'anno precedente) e in merito ai quali la persona interessata deve essere stata messa in condizione di reagire, di progredire e di ricevere assistenza.

(6) Limitare, salvo eccezione giustificata, la diagnosi di insufficienza alle persone che non abbiano ricevuto il riconoscimento delle loro qualità professionali tramite eventuali promozioni. Qualsiasi altro tipo di insufficienza è probabilmente la conseguenza di un orientamento delle carriere scorretto o di una cattiva gestione del servizio.

(7) Esaminare l'insufficienza in maniera specifica a partire dalla valutazione annuale classica sia in termini di procedura che di contenuto, assicurandosi che la totalità delle decisioni finali venga presa da un comitato in cui la presenza dei rappresentanti del personale corrisponda al 50% (comitato paritetico).

(8) Assicurarsi che la persona responsabile dell'introduzione della procedura specifichi nel dettaglio le motivazioni da presentare al comitato paritetico.

(9) Tenere conto del percorso professionale della persona interessata. L'opinione di un singolo non deve essere in grado di mettere in discussione la carriera di una persona: focalizzare l'attenzione su un'evoluzione negativa significa generare una forte insicurezza. È opportuno fare in modo che il peso positivo di una carriera ben spesa possa essere preso in considerazione.

(10) Consentire, su richiesta della persona interessata, la presa in considerazione dell'opinione dei colleghi.

(11) Prevedere una fase di controllo delle procedure avviate, formare e sensibilizzare i valutatori sulle rispettive responsabilità, al fine di evitare eventuali abusi.

(12) Provvedere affinché una persona che abbia incontrato un problema non venga penalizzata per l'intera durata della sua carriera in virtù dello stesso motivo. Una volta adottata e applicata la sanzione, le tracce non devono più essere accessibili ai manager diretti. L'informazione deve scomparire completamente dal dossier entro un termine ragionevole.

Questi dodici principi sono ancora oggetto di discussione tra i membri di EU Staff for Europe, in funzione dello stato di avanzamento