Annex to the Letter to the College and to the Presidents of EU Institutions

Douze principes essentiels devant gouverner les politiques relatives au
contrôle du temps de travail, à la mobilité du personnel
et à l’insuffisance professionnelle

Pour la mobilité 

(1) S’assurer que les politiques de mobilité permettent l’accumulation de savoir et d’expertise nécessaire pour assurer le développement du rôle politique des institutions et la pleine expression du droit d’initiative de la Commission.

Pour le contrôle du temps de travail

(2) Fonder le contrôle du temps de travail sur la confiance entre collègues et sur la responsabilité managériale des gestionnaires d’équipes, tout en évitant les risques de contrôle arbitraire et excessifs.

(3) Éviter le recours au contrôle électronique systématique, peu approprié aux modes de travail flexible d’une organisation dynamique et moderne, ayant des responsabilités politiques au-delà de son rôle administratif.

Pour les procédures relatives à l’insuffisance professionnelle

(4) Promouvoir un diagnostic précoce permettant d'éviter les situations d'insuffisance et limiter exclusivement les sanctions impactant les carrières aux cas sévères, objectivables.

(5) S’assurer que le diagnostic d'insuffisance ne puisse concerner que des éléments déjà communiqués au cours de l'établissement de l'évaluation, pour lesquels la personne concernée doit avoir été en mesure de réagir, de progresser et d'être accompagnée.

(6) Restreindre, sauf exceptions justifiées, le diagnostic de l'insuffisance aux personnes n’ayant pas été reconnues pour leurs qualités professionnelles par des promotions. Tout autre type d’insuffisance est probablement la conséquence d’une mauvaise orientation des carrières ou d'une mauvaise gestion du service.

(7) Traiter l'insuffisance séparément de l'évaluation annuelle classique tant en terme de procédure que de contenu et s’assurer que l’ensemble des décisions finales soient prises par un comité où les représentants du personnel siègent pour moitié (comité paritaire).

(8) S’assurer que la personne introduisant la procédure détaille les motivations à présenter au comité paritaire.

(9) Prendre en compte l'historique professionnel de la personne concernée. L'avis d'un seul ne doit pas pouvoir remettre en cause la carrière d'une personne: c'est introduire une grande insécurité en se focalisant sur un développement négatif. Il convient de permettre que le poids positif d'une carrière bien menée puisse être pris en considération.

(10) Permettre, à la demande de la personne concernée, la prise en compte de l’opinion de collègues.

(11) Prévoir un suivi des procédures entamées, former et conscientiser les évaluateurs sur leur responsabilité, afin d’éviter les abus.

(12) Veiller à ce qu'une personne ayant connu un problème ne puisse être poursuivie toute sa carrière pour cette même raison. Les traces ne doivent plus être accessibles aux managers directs une fois la sanction prise et appliquée. L'information doit totalement disparaître du dossier après un délai raisonnable.