Anexo a la Carta al Colegio y a los Presidentes de las Instituciones de la UE

Doce principios esenciales que deben regir las políticas relativas al
control del tiempo de trabajo, a la movilidad del personal
y a la incompetencia profesional

Para la movilidad

(1) Asegurarse de que las políticas de movilidad permitan la acumulación de saber y de experiencia que permitan el desarrollo del papel político de las instituciones y la plena expresión del derecho de iniciativa de la Comisión.

Para el control del tiempo de trabajo

(2) Basar el control del tiempo de trabajo en la confianza entre compañeros y en la responsabilidad gerencial de los gestores de equipos, evitando al mismo tiempo los riesgos de control arbitrarios y excesivos.

(3) Evitar el recurso al control electrónico sistemático, poco apropiado para los modos de trabajo de una organización dinámica y moderna, que tiene responsabilidades políticas más allá de su papel administrativo.

Para los procedimientos relativos a la incompetencia profesional

(4) Promover un diagnóstico precoz que permita evitar situaciones de incompetencia y limitar exclusivamente las sanciones que afectan a las carreras a los casos graves, objetivables y en base a la identificación de comportamientos presentados en una lista exhaustiva.

(5) Asegurarse de que el diagnóstico de incompetencia concierna solamente a los elementos ya comunicados en el transcurso del establecimiento de la evaluación del año precedente y para los que la persona en cuestión debe estar en condiciones de reaccionar, progresar o ser acompañada.

(6) Restringir el diagnóstico de la incompetencia a las personas que no hayan sido reconocidas por sus cualidades profesionales mediante promociones. Cualquier otro tipo de incompetencia es consecuencia de una mala orientación de las carreras.

(7) Tratar la incompetencia de forma diferente a la evaluación anual clásica tanto en términos de procedimiento como de contenido y asegurarse de que todas las decisiones sean tomadas por un comité en el que participen los representantes del personal a medias (comité paritario).

(8) Asegurarse de que la persona que introduzca el procedimiento detalle las motivaciones ante el comité paritario.

(9) Tener en cuenta el historial profesional de la persona en cuestión. La opinión de una sola persona no debe poner en tela de juicio la carrera de una persona: esto es introducir una gran inseguridad focalizándose en un desarrollo negativo. Es conveniente permitir que el peso positivo de una carrera bien llevada pueda ser tomado en consideración.

(10) Permitir, a solicitud de la persona en cuestión, que se tome en cuenta la opinión de compañeros.

(11) Prever un seguimiento de los procedimientos iniciados, formar y concienciar a los evaluadores sobre su responsabilidad, con el fin de evitar abusos.

(12) Velar para que una persona que haya tenido un problema no pueda ser perseguida toda su carrera por este mismo motivo. Los rastros no deben ser accesibles para los jefes directos una vez impuesta la sanción. La información debe desaparecer completamente del expediente después de un plazo razonable.

Los miembros del EU Staff for Europe están debatiendo todavía estos doce principios, en función del avance del marco reglamentario que será decidido por los AIPN.